A Mulher e os Direitos Trabalhistas

Proteção à maternidade

Não é permitido em nenhum regulamento de empresa, convenção coletiva ou contrato individual de trabalho, qualquer restrição ao direito da mulher ao emprego por motivo de casamento ou gravidez.

Garantia de emprego à mulher grávida

A empregada não pode ser despedida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

É aconselhável que, quando for confirmada a gravidez, por exame de laboratório, a empregada apresente ao empregador o comprovante do exame e exija recibo de entrega

A empregada, se desejar, pode pedir demissão do emprego e pode ser demitida por justa causa, mesmo grávida ou no período de licença-gestante.

Se o contrato for por prazo determinado, o empregador não tem obrigação de permanecer com a empregada, quando terminar o prazo do contrato.

Licença-gestante ou licença-maternidade

A empregada tem direito a 120 dias de licença-gestante, com pagamento de seu salário. Durante o período da licença-gestante, a empregada recebe a sua remuneração em forma de salário maternidade.

As empregadas urbanas e rurais recebem o salário maternidade diretamente do empregador. Depois o empregador recebe este valor da Previdência Social. A empregada doméstica, a avulsa e a produtora rural têm o salário maternidade pagos diretamente pelo INSS.

Licença paternidade

O trabalhador tem direito a 5 dias de licença paternidade, contados a partir do dia que apresenta ao empregador a declaração de nascimento do seu filho.

Aborto

Em caso de aborto a mulher tem direito a duas semanas de repouso, recebendo seu salário normalmente durante este período.

Amamentação

A mulher tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, durante sua jornada de trabalho, para amamentar seu filho até 6 meses de idade. Esse período pode ser ampliado se a saúde da criança assim o exigir, mediante atestado médico.

Espaços para Amamentação – nos estabelecimentos onde trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos deve haver, no local do trabalho, um espaço apropriado para os seus filhos, durante o período de amamentação.

Creche e pré-escola – a Constituição determina que é um direito do trabalhador urbano e rural a “assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas”.

Para que o empregador seja obrigado a cumprir este direito é preciso regulamentá-lo em lei ordinária ou assegurá-lo nos contratos coletivos de trabalho.

Os conjuntos residenciais financiados pelo SFH deverão, prioritariamente, construir creches e pré-escolas.

Licença para a trabalhadora – mãe adotante

Toda empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança terá direito à licença-maternidade durante os seguintes períodos:

até 1 (um) ano de idade – licença de 120 (cento e vinte) dias;

a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade – licença de 60 (sessenta) dias;

a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade – licença de 30 (trinta) dias.

A mulher trabalhadora, portadora do vírus HIV ou com Aids e alguns benefícios previdenciários

A mulher trabalhadora, portadora do vírus HIV ou doente de Aids, sofre muita discriminação. Desde o medo d@s colegas de trabalho, que a isolam e não querem trabalhar perto dela, até despedidas arbitrárias e sem justa causa. É difícil e quase sempre impossível uma portadora do vírus HIV conseguir um emprego.

Apesar da discriminação a que é sujeita, a mulher portadora do vírus HIV continua com plena capacidade para o trabalho. Sabendo disto, o Ministério da Saúde e o do Trabalho, assinaram, em 1992 uma Portaria Ministerial – nº 869, que:

“proíbe, no âmbito do Serviço Público Federal, a exigência de teste para detecção do vírus de imunodeficiência adquirida, tanto nos exames pré-admissionais quanto nos exames periódicos de saúde”.

Este direito ainda não foi estendido para a trabalhadora celetista (sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – ou, como comumente é chamada, a “trabalhadora fichada”).

Entretanto, apesar de não existir uma norma legal expressando a mesma proibição para esta categoria, os exames médicos obrigatórios na CLT, para a admissão, demissão ou periódicos, devem apurar tão somente a capacidade laborativa da empregada, ou seja, a capacidade que uma pessoa possui para o trabalho.

Caso a trabalhadora portadora do vírus HIV, com capacidade laborativa sofra alguma discriminação no trabalho, ela pode recorrer à Justiça para conseguir valer seus direitos que, em sua grande maioria, são todos aqueles que possui uma trabalhadora sadia.

Se for despedida apenas porque é portadora do vírus HIV, também pode recorrer à Justiça, pois nossa Constituição Federal protege e garante o direito ao trabalho e proíbe a discriminação.

Alguns direitos previdenciários específicos para a pessoa doente de Aids:

licença para tratamento de saúde;

aposentadoria.

Também o Código Civil institui regras para acesso e permanência no emprego.

O que está proibido

qualquer prática que discrimina e limita o acesso ao emprego ou sua permanência, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade;

publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (usado para diminuir o salário, excluir de cursos profissionalizantes ou subir na carreira profissional);

exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Cursos de formação e aperfeiçoamento

as vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.

as empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.

a pessoa jurídica poderá associar-se ou firmar convênios com entidade de formação profissional, sociedades civis, cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.

Garantias à empregada grávida

transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

O que é considerado crime

exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que possam ser consideradas como um aconselhamento ou sugestão à esterilização genética ou ainda, promover controle de natalidade (não estão incluídos na proibição o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Podem ser adotadas medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

Em caso de demissão por ato discriminatório, o/a empregado/a pode optar entre:

a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

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